Ingénierie GPEC

Qui est concerné par une démarche GPEC ?

Le Code du travail n'impose pas de démarche dénommée GPEC et ne fixe aucun seuil qui la déclencherait. Elle concerne toute organisation dont les métiers évoluent plus vite que les compétences disponibles, notamment :

• les entreprises industrielles ou de services engagées dans une transformation technologique ou organisationnelle, un projet d'investissement ou l'ouverture d'un site ;
• les entreprises employant habituellement au moins cinquante salariés, dont le comité d'entreprise est consulté sur les transformations structurelles et technologiques et sur les programmes de formation continue ;
• les établissements et entreprises publics qui souhaitent structurer leurs emplois et leurs compétences selon une logique de référentiel ;
• les organisations exposées à des départs prévisibles, ou dont certaines compétences critiques ne sont détenues que par un petit nombre de personnes ;
• les organisations engagées dans un système de management de la santé et de la sécurité au travail selon ISO 45001, qui doivent déterminer les compétences nécessaires et en conserver la preuve ;
• les entreprises assujetties à la taxe de formation professionnelle qui veulent fonder leur plan de formation sur une ingénierie de formation, dans le cadre des contrats spéciaux de formation (CSF).

La démarche est pilotée par la direction générale avec la direction des ressources humaines et, lorsque des compétences de sécurité sont en jeu, avec le responsable QHSE.

Quel cadre réglementaire encadre la GPEC au Maroc ?

Le Code du travail, loi n° 65-99 promulguée par le dahir n° 1-03-194, ne consacre pas de dispositif intitulé GPEC. Plusieurs de ses dispositions en appellent pourtant la logique :

• article 23 — les salariés ont le droit de bénéficier des programmes de lutte contre l'analphabétisme et de formation continue, dont les conditions et les modalités sont fixées par voie réglementaire ;
• articles 464 et 466 — dans chaque entreprise employant habituellement au moins cinquante salariés, le comité d'entreprise est consulté notamment sur les transformations structurelles et technologiques à effectuer, le bilan social, la stratégie de production et les programmes d'apprentissage, de formation-insertion, de lutte contre l'analphabétisme et de formation continue des salariés ;
• article 66 — dans les entreprises commerciales, industrielles ou d'artisanat et les exploitations agricoles ou forestières occupant habituellement dix salariés ou plus, l'employeur qui envisage un licenciement pour motifs technologiques, structurels ou économiques engage des concertations et des négociations en vue d'examiner les mesures susceptibles de l'empêcher ou d'en atténuer les effets négatifs, y compris la possibilité de réintégration dans d'autres postes ; dans les entreprises occupant plus de cinquante salariés, le comité d'entreprise agit au lieu et place des délégués des salariés. Une cartographie à jour des emplois et des compétences éclaire ces options.

Formation continue : la loi n° 60-17 relative à l'organisation de la formation continue, promulguée par le dahir n° 1-18-94, prévoit notamment le bilan de compétences et la validation des acquis de l'expérience, et confie la gestion du dispositif à l'OFPPT. Dans son avis sur la formation continue, le Conseil économique, social et environnemental relève que ce cadre juridique demeure inabouti en l'absence de textes d'application ; une révision de la loi a par ailleurs été annoncée. Les modalités applicables sont donc à vérifier au moment de chaque démarche.

Financement : les contrats spéciaux de formation (CSF), gérés par l'OFPPT, sont ouverts aux employeurs assujettis à la taxe de formation professionnelle et en situation régulière vis-à-vis de la CNSS. Les actions de formation dites planifiées s'inscrivent dans un plan de formation qui découle d'une ingénierie de formation approuvée par le groupement interprofessionnel d'aide au conseil (GIAC) concerné. Les GIAC interviennent également sur les actions de diagnostic stratégique, selon leurs propres conditions.

Secteur public : le département chargé de la réforme de l'administration met à disposition un référentiel des emplois et des compétences communs aux administrations publiques et un guide méthodologique de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, qui constituent des repères utiles pour les établissements publics.

Référentiels internationaux, d'application volontaire :

• ISO 10015 — 2019, lignes directrices pour la gestion des compétences et le développement des personnes, applicable à toute organisation quels que soient son type et sa taille ; elle a été confirmée lors de sa dernière revue systématique ;
• ISO 30414 — 2025, exigences et recommandations pour le reporting sur le capital humain, dont les domaines d'indicateurs comprennent notamment la composition des effectifs, la mobilité et la planification de la relève, ainsi que les compétences et leur développement ;
• ISO 45001 — 2018 et son amendement 1:2024, systèmes de management de la santé et de la sécurité au travail : l'exigence 7.2 demande de déterminer les compétences nécessaires, de s'assurer que les travailleurs sont compétents et d'en conserver les preuves documentées ; une révision de la norme est en cours, sans nouvelle édition publiée ;
• ISO 31000 — 2018, lignes directrices pour le management du risque, dont la démarche d'identification, d'analyse et d'évaluation permet de hiérarchiser les risques liés aux compétences critiques.

Comment se déroule une mission d'ingénierie GPEC ?

Le déroulement est adapté à la taille de l'organisation, à son secteur et aux données RH disponibles. Il suit généralement les étapes suivantes :

• Cadrage avec la direction — orientations stratégiques, projets et évolutions réglementaires attendus, périmètre, horizon d'analyse, instance de pilotage et, lorsque l'entreprise en est dotée, modalités de consultation du comité d'entreprise.
• Analyse de l'existant — organigramme, fiches de poste, données d'effectifs (âge, ancienneté, qualification), historique des formations et des habilitations, résultats des évaluations, évaluation des risques professionnels.
• Construction du référentiel des emplois et des compétences : regroupement des postes en emplois-types, description des compétences techniques, organisationnelles, managériales et de sécurité, définition des niveaux de maîtrise.
• Évaluation des compétences disponibles — entretiens avec l'encadrement, grilles d'évaluation validées par la hiérarchie et, lorsque c'est pertinent, observation au poste de travail.
• Projection des besoins — repérage des emplois stables, sensibles, en évolution ou émergents, des départs prévisibles et des compétences critiques détenues par peu de personnes, hiérarchisées selon leur vraisemblance et leurs conséquences.
• Analyse des écarts et plan d'action RH — formation, recrutement, mobilité interne, tutorat et transmission des savoir-faire, ajustements d'organisation.
• Articulation avec l'ingénierie de formation — traduction des écarts en besoins de formation priorisés et en projet de plan de formation, structuré pour pouvoir être présenté au GIAC lorsque l'entreprise recourt aux CSF.
• Restitution et transfert — présentation des résultats à la direction et prise en main des outils par l'équipe RH, afin qu'elle puisse les tenir à jour.

La qualité de la démarche dépend des données transmises et de la participation de l'encadrement. SS4U construit les outils et éclaire les options ; les arbitrages sur les emplois, les recrutements et les mobilités restent ceux de votre direction.

Quels documents recevez-vous à l'issue de la mission ?

• une note de cadrage validée — objectifs, périmètre, hypothèses stratégiques retenues et organisation du pilotage ;
• une cartographie des emplois de l'organisation, distinguant les emplois stables, sensibles, en évolution et émergents ;
• un référentiel des emplois et des compétences, accompagné des fiches emploi et des niveaux de maîtrise attendus ;
• les grilles d'évaluation des compétences et leur mode d'emploi ;
• une analyse de la structure des effectifs et des départs prévisibles sur l'horizon retenu ;
• une matrice des écarts entre compétences requises et compétences disponibles, avec le repérage des compétences critiques ;
• un plan d'action RH priorisé, précisant pour chaque action le levier mobilisé, le responsable et l'indicateur de suivi ;
• un recueil des besoins en formation et un projet de plan de formation, exploitables pour une ingénierie de formation présentée au GIAC ;
• un tableau de bord d'indicateurs RH, dont la structure peut s'inspirer des domaines d'ISO 30414:2025 si vous le souhaitez ;
• un rapport de synthèse destiné à la direction et, le cas échéant, au comité d'entreprise.

Les outils sont remis dans des formats modifiables, afin que votre équipe RH puisse les tenir à jour à chaque évolution de l'organisation.

Quelle expérience SS4U mobilise-t-elle sur les compétences ?

Le registre des affaires de SS4U comprend des missions d'ingénierie de formation consacrées à l'identification des besoins en formation et des missions de diagnostic stratégique portant sur l'identification des besoins en compétences, menées pour la plupart dans le cadre de conventions GIAC, ainsi que des actions de formation réalisées dans le cadre de plans de formation OFPPT. Les clients concernés ne sont pas nommés. L'ingénierie GPEC prolonge ce travail en amont, en reliant les besoins en formation à la stratégie et aux emplois.

L'ingénierie GPEC relève du Bureau d'Études, l'un des 6 domaines de SS4U, qui réunit aussi les évaluations des risques professionnels, les études de sécurité incendie et d'environnement et les autres prestations RH. Cette proximité permet d'intégrer au référentiel les compétences de sécurité et les exigences réglementaires propres à vos postes, suivies dans le même outil que les autres compétences. SS4U intervient depuis son implantation de Casablanca.

Questions fréquentes

La GPEC est-elle obligatoire au Maroc ?

Le Code du travail n'impose pas de démarche dénommée GPEC. Il reconnaît en revanche aux salariés un droit à la formation continue (article 23), prévoit la consultation du comité d'entreprise sur les transformations structurelles et technologiques et sur les programmes de formation (article 466), et exige, dans les entreprises qu'il vise occupant habituellement dix salariés ou plus, qu'un licenciement envisagé pour motifs technologiques, structurels ou économiques soit précédé de concertations sur les mesures susceptibles de l'empêcher, y compris la possibilité de réintégration dans d'autres postes (article 66). Une démarche GPEC fournit les éléments nécessaires pour aborder ces échanges de manière documentée.

Quelle différence entre GPEC et ingénierie de formation ?

La GPEC part de la stratégie et des emplois pour mesurer les écarts de compétences, puis choisit entre plusieurs leviers : formation, recrutement, mobilité, transmission ou organisation. L'ingénierie de formation traite le seul levier formation : elle identifie les besoins, conçoit les actions et bâtit le plan de formation. Les deux démarches se complètent, la première alimentant la seconde.

Une démarche GPEC peut-elle s'articuler avec les contrats spéciaux de formation ?

Oui, sur sa partie formation. Les besoins issus de l'analyse des écarts peuvent alimenter une ingénierie de formation approuvée par le GIAC de votre secteur, dont découle le plan de formation des actions dites planifiées. L'éligibilité et la prise en charge relèvent exclusivement de l'OFPPT et du GIAC, selon leurs procédures : SS4U vous aide à constituer un dossier cohérent, sans pouvoir préjuger de leur décision.

Faut-il associer le comité d'entreprise à la démarche ?

Dans les entreprises employant habituellement au moins cinquante salariés, le comité d'entreprise est consulté sur les transformations structurelles et technologiques ainsi que sur les programmes de formation continue (articles 464 et 466 du Code du travail). Lorsque la GPEC accompagne de tels changements, il est cohérent de prévoir dès le cadrage le moment et le contenu de cette consultation.

Comment la GPEC rejoint-elle les exigences QHSE ?

L'exigence 7.2 d'ISO 45001:2018 demande de déterminer les compétences nécessaires aux travailleurs dont l'activité a une incidence sur la performance en santé et sécurité au travail, et d'en conserver la preuve. Intégrer ces compétences au référentiel des emplois évite de tenir deux listes séparées et permet de suivre, dans un même outil, les écarts RH et les écarts de sécurité. La certification elle-même relève d'un organisme certificateur indépendant.

Une GPEC convient-elle à une organisation de taille moyenne ?

Oui, à condition d'en proportionner les outils. Pour une organisation de taille moyenne, le travail se concentre sur les emplois clés et les compétences critiques, avec un référentiel resserré et un plan d'action limité aux priorités que l'équipe RH peut effectivement suivre.