Ingénierie de formation et des compétences

Qui est concerné par l'ingénierie de formation ?

La démarche s'adresse aux dirigeants, responsables RH et responsables QHSE des organisations marocaines qui veulent fonder leurs décisions de formation sur une analyse des besoins. Elle répond notamment aux situations suivantes :

• préparation d'un plan de formation, en particulier lorsqu'il doit s'inscrire dans le dispositif des CSF ;
• postes exposés à des risques professionnels, pour lesquels la compétence conditionne la sécurité : travaux en hauteur, interventions électriques, manipulation de produits chimiques, conduite d'engins, intervention en cas d'incendie ;
• mise en place ou maintien d'un système de management de la santé et de la sécurité au travail selon ISO 45001, qui demande de déterminer les compétences nécessaires et d'en conserver la preuve ;
• évolution technologique, réorganisation, ouverture d'un site ou recrutement sur des métiers nouveaux ;
• suites d'un diagnostic RH, d'une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), d'une évaluation des risques ou d'un audit ayant révélé des écarts de compétence.

Dans les entreprises employant habituellement au moins cinquante salariés, le comité d'entreprise est consulté sur les programmes de formation continue (articles 464 et 466 du Code du travail) : son association à la démarche est à prévoir dès le cadrage.

Quel cadre réglementaire encadre la formation continue au Maroc ?

Aucun texte marocain n'impose une « ingénierie de formation » sous ce nom. La démarche s'inscrit toutefois dans un cadre légal et dans un dispositif de financement précis.

Code du travail, loi n° 65-99 promulguée par le dahir n° 1-03-194 :

• article 23 — les salariés ont le droit de bénéficier des programmes de lutte contre l'analphabétisme et de formation continue ; les conditions et les modalités du bénéfice de ces formations sont fixées par voie réglementaire ;
• article 24 — l'employeur prend toutes les mesures nécessaires afin de préserver la sécurité, la santé et la dignité des salariés, et leur communique par écrit, lors de l'embauche, notamment les dispositions légales et les mesures concernant la préservation de la santé et de la sécurité et la prévention des risques liés aux machines ;
• article 289 — l'employeur informe les salariés des dispositions légales concernant la protection contre les dangers que peuvent constituer les machines, et affiche sur les lieux de travail un avis indiquant les dangers résultant de leur utilisation ainsi que les précautions à prendre ;
• articles 336 et 338 — dans les entreprises concernées occupant au moins cinquante salariés, le comité de sécurité et d'hygiène est chargé notamment de détecter les risques professionnels auxquels sont exposés les salariés et de développer le sens de la prévention des risques professionnels et de la sécurité au sein de l'entreprise ;
• articles 464 et 466 — dans les entreprises employant habituellement au moins cinquante salariés, le comité d'entreprise est consulté notamment sur les transformations structurelles et technologiques et sur les programmes d'apprentissage, de formation-insertion, de lutte contre l'analphabétisme et de formation continue des salariés.

Formation continue : la loi n° 60-17 relative à l'organisation de la formation continue au profit des salariés du secteur privé, de certaines catégories de personnels des établissements et entreprises publics et d'autres personnes non salariées qui exercent une activité privée, promulguée par le dahir n° 1-18-94, organise le dispositif, prévoit notamment le bilan de compétences et la validation des acquis de l'expérience, et en confie la gestion à l'OFPPT. Plusieurs de ses modalités renvoient à des textes réglementaires. Une révision de la loi a été annoncée par le gouvernement, et le Conseil économique, social et environnemental a recommandé de l'accélérer dans son avis sur la formation continue dans le secteur privé : les conditions applicables sont à vérifier au moment de chaque démarche.

Financement : les contrats spéciaux de formation (CSF), gérés par l'OFPPT, visent à faire émerger la demande des entreprises en formation en cours d'emploi et à améliorer en continu les compétences des salariés. L'entreprise éligible obtient une attestation d'accès, valable pour les actions de diagnostic et d'ingénierie ainsi que pour les demandes de financement individuelles déposées au cours de l'exercice concerné. Les demandes de remboursement des actions d'ingénierie de formation relèvent des groupements interprofessionnels d'aide au conseil (GIAC) concernés.

Référentiels internationaux, d'application volontaire et sans valeur réglementaire au Maroc :

• ISO 10015 — 2019, lignes directrices pour le management des compétences et le développement des personnes : applicable à toute organisation, quels que soient son type et sa taille, elle n'ajoute aucune exigence à celles de la famille ISO 9000 ; cette édition a été confirmée lors de sa dernière revue systématique et reste en vigueur ;
• ISO 45001 — 2018 et son amendement 1:2024, systèmes de management de la santé et de la sécurité au travail : l'exigence 7.2 demande de déterminer les compétences nécessaires des travailleurs, de s'assurer qu'ils sont compétents et d'en conserver les preuves documentées ; une révision de la norme est en cours, sans nouvelle édition publiée à ce jour.

Comment se déroule une mission d'ingénierie de formation ?

Les étapes sont arrêtées au cadrage avec un interlocuteur désigné dans votre organisation. Lorsque la mission s'inscrit dans le dispositif des CSF, elle suit en outre les modalités fixées par l'OFPPT et par le GIAC concerné.

• Cadrage — objectifs de la direction, périmètre (sites, services, familles de postes), interlocuteurs, documents à réunir et, le cas échéant, articulation avec la procédure CSF.
• Revue documentaire — organigramme, fiches de poste, liste du personnel par fonction, historique des formations et des habilitations, évaluation des risques professionnels, analyses des accidents du travail, résultats d'audits internes ou de certification.
• Diagnostic des besoins en compétences — entretiens avec la direction, la fonction RH, le responsable QHSE et l'encadrement de proximité ; observation des postes lorsque le périmètre le justifie.
• Référentiel de compétences — pour chaque poste ou famille de postes, compétences requises, y compris celles qui conditionnent la sécurité, et compétences détenues et attestées.
• Analyse des écarts et hiérarchisation — chaque besoin est rattaché à son origine (exigence du poste, risque professionnel, évolution de l'activité, obligation) et priorisé selon ses conséquences pour l'activité et pour la sécurité.
• Conception du plan de formation — actions, objectifs pédagogiques, populations concernées, modalités et ordre de priorité, avec un cahier des charges pour chaque action retenue.
• Dispositif d'évaluation — critères permettant d'apprécier la satisfaction des participants, l'atteinte des objectifs pédagogiques et la mise en œuvre des acquis en situation de travail, en particulier sur les postes exposés.
• Restitution et validation — présentation à la direction puis, lorsque l'entreprise en est dotée, préparation de la consultation du comité d'entreprise sur les programmes de formation continue.

Le plan de formation reste une décision de l'employeur : la mission éclaire les choix et en expose les motifs, elle ne les impose pas.

Quels documents recevez-vous à l'issue de la mission ?

• un rapport de diagnostic des besoins en compétences présentant le périmètre, la méthode, les constats et les sources consultées ;
• un référentiel ou une matrice des compétences par poste ou famille de postes, distinguant compétences requises, détenues et à acquérir ;
• un recueil des besoins en formation hiérarchisés, chacun rattaché à son origine ;
• un plan de formation présentant, pour chaque action, les objectifs, la population concernée, les modalités et la priorité ;
• les cahiers des charges des actions retenues, utilisables pour consulter des organismes de formation ;
• les outils d'évaluation des formations et les indicateurs de suivi du plan ;
• les éléments techniques nécessaires à la constitution des dossiers présentés dans le cadre des CSF, lorsque l'entreprise y recourt.

L'éligibilité de l'entreprise et la prise en charge des actions relèvent de l'OFPPT et du GIAC concerné : la mission prépare les éléments techniques des dossiers, mais ne garantit ni leur acceptation ni le niveau de prise en charge.

Quelle expérience SS4U a-t-elle de l'ingénierie de formation ?

Le registre des affaires de SS4U comprend plusieurs missions d'ingénierie de formation consacrées à l'identification des besoins en formation, pour la plupart menées dans le cadre de conventions GIAC, ainsi que des missions de diagnostic stratégique consacrées à l'identification des besoins en compétences, menées dans ce même cadre. Les clients concernés ne sont pas nommés.

Le même registre comprend des actions de formation réalisées dans le cadre de plans de formation OFPPT et de conventions GIAC, souvent auprès des mêmes entreprises. Elles portent notamment sur :

• la santé et la sécurité au travail — sauvetage secourisme du travail, habilitation électrique, travaux en hauteur, risque chimique, sécurité incendie et évacuation, comité de sécurité et d'hygiène ;
• les exigences des normes ISO 9001, ISO 14001 et ISO 45001, ainsi que l'audit interne ;
• le management, les achats, la gestion de projets et les techniques commerciales ;
• la formation des formateurs.

SS4U intervient depuis son implantation de Casablanca. L'ingénierie de formation relève de son bureau d'études, avec le diagnostic RH et l'ingénierie GPEC ; le même bureau d'études réalise l'évaluation des risques professionnels.

Questions fréquentes sur l'ingénierie de formation

Quelle différence entre un diagnostic stratégique et une ingénierie de formation ?

Le diagnostic stratégique identifie les besoins en compétences de l'organisation au regard de son activité et de ses évolutions. L'ingénierie de formation traduit ces besoins, ou ceux déjà connus, en besoins en formation puis en un plan d'actions structuré. Les deux peuvent être conduits successivement ou séparément, selon l'état de votre réflexion.

L'ingénierie de formation est-elle obligatoire au Maroc ?

Non, aucun texte ne l'impose sous ce nom. Elle permet en revanche de donner un contenu concret au droit des salariés à la formation continue prévu par l'article 23 du Code du travail et de préparer les programmes sur lesquels le comité d'entreprise est consulté. Dans le dispositif des CSF, les demandes de remboursement des actions d'ingénierie de formation relèvent des GIAC concernés.

Comment traiter les compétences qui conditionnent la sécurité ?

Elles sont identifiées à partir de l'évaluation des risques professionnels et des consignes propres à chaque poste, puis inscrites au référentiel comme compétences requises. L'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour préserver la sécurité et la santé des salariés (article 24 du Code du travail) et les informer des dispositions relatives à la protection contre les dangers des machines (article 289). La démarche place ces besoins en tête des priorités du plan, avec une vérification des acquis au poste de travail.

La prise en charge par les CSF est-elle acquise dès lors que l'ingénierie est réalisée ?

Non. L'éligibilité de l'entreprise, la recevabilité des dossiers et les conditions de prise en charge relèvent de l'OFPPT et du GIAC concerné, selon les règles applicables à l'exercice. Vérifiez-les avant d'engager la mission, d'autant qu'une révision de la loi n° 60-17 a été annoncée.

Quel lien entre l'ingénierie de formation et une certification ISO 45001 ?

L'exigence 7.2 d'ISO 45001:2018 demande de déterminer les compétences nécessaires, de s'assurer que les travailleurs sont compétents et d'en conserver les preuves. Le référentiel de compétences et le plan de formation y contribuent directement. SS4U accompagne des organisations vers cette certification, mais ne la délivre pas : la décision revient à un organisme certificateur indépendant. Une révision de la norme étant en cours, vérifiez l'édition applicable au moment de l'audit.

Quelle différence avec un bilan de compétences ?

Le bilan de compétences, prévu par la loi n° 60-17, est une démarche individuelle : il permet au salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations, afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. L'ingénierie de formation porte sur l'organisation : postes, compétences collectives et plan de formation.

SS4U réalise-t-elle les formations prévues au plan ?

SS4U réalise des actions de formation, notamment dans le cadre de plans de formation OFPPT et de conventions GIAC. Le plan de formation reste toutefois votre document : les cahiers des charges permettent de consulter, pour chaque action, l'organisme de formation de votre choix.

Qui doit être associé à la démarche dans l'entreprise ?

La direction, la fonction RH, le responsable QHSE et l'encadrement de proximité. Lorsque l'entreprise en est dotée, le comité d'entreprise est consulté sur les programmes de formation continue (article 466 du Code du travail) et le comité de sécurité et d'hygiène est chargé de développer le sens de la prévention des risques professionnels (article 338) : les associer facilite la mise en œuvre du plan.