Diagnostic RH

Qui est concerné par un diagnostic RH ?

La démarche s'adresse aux dirigeants, responsables RH et responsables QHSE d'organisations marocaines : sites industriels, établissements recevant du public, entreprises de travaux et de services. Elle est utile notamment dans les situations suivantes :

• préparation d'un plan de formation ou d'une demande dans le cadre des contrats spéciaux de formation (CSF) ;
• croissance, réorganisation, ouverture d'un nouveau site ou reprise d'activité ;
• départs sur des postes clés ou difficulté à pourvoir des postes techniques ;
• accident du travail ou incident révélant un défaut de formation, d'habilitation ou d'encadrement ;
• mise en place ou maintien d'un système de management de la santé et de la sécurité au travail selon ISO 45001.

Plusieurs obligations dépendent de l'effectif et orientent le périmètre du diagnostic : règlement intérieur et délégués des salariés à partir de dix salariés, comité d'entreprise et comité de sécurité et d'hygiène à partir de cinquante salariés, dans les conditions fixées par le Code du travail.

Quel cadre réglementaire s'applique au diagnostic RH au Maroc ?

Aucun texte marocain n'impose un « diagnostic RH » sous ce nom. La démarche s'appuie en revanche sur des obligations précises, que le diagnostic vérifie une à une.

Code du travail, loi n° 65-99 promulguée par le dahir n° 1-03-194 :

• article 23 — les salariés ont le droit de bénéficier des programmes de lutte contre l'analphabétisme et de formation continue ;
• article 24 — l'employeur prend toutes les mesures nécessaires pour préserver la sécurité, la santé et la dignité des salariés, et leur communique par écrit, lors de l'embauche, notamment le règlement intérieur, les horaires de travail et les dispositions relatives à la santé et à la sécurité ;
• article 138 — tout employeur occupant habituellement au moins dix salariés établit un règlement intérieur, après communication aux délégués des salariés et, le cas échéant, aux représentants syndicaux, et le soumet à l'approbation de l'autorité gouvernementale chargée du travail ;
• article 430 — des délégués des salariés sont élus dans les établissements employant habituellement au moins dix salariés permanents ;
• articles 464 et 466 — dans les entreprises employant habituellement au moins cinquante salariés, le comité d'entreprise est consulté notamment sur les transformations structurelles et technologiques, le bilan social et les programmes d'apprentissage, de formation-insertion, de lutte contre l'analphabétisme et de formation continue ;
• articles 336 et 338 — le comité de sécurité et d'hygiène, obligatoire dans les entreprises visées occupant au moins cinquante salariés, est chargé notamment de détecter les risques professionnels auxquels sont exposés les salariés.

Formation continue : la loi n° 60-17 relative à l'organisation de la formation continue au profit des salariés du secteur privé, promulguée par le dahir n° 1-18-94, prévoit notamment le bilan de compétences et la validation des acquis de l'expérience, et confie la gestion du dispositif à l'OFPPT. Le Conseil économique, social et environnemental a relevé, dans un avis récent, que ce cadre demeure inabouti en l'absence de textes d'application, et une révision de la loi a été annoncée : les modalités pratiques sont à vérifier au moment de chaque démarche.

Financement : les contrats spéciaux de formation, gérés par l'OFPPT, visent à développer la formation en cours d'emploi et l'amélioration continue des compétences des salariés. L'attestation d'accès délivrée à l'entreprise vaut pour les actions de diagnostic et d'ingénierie de l'exercice concerné ; les demandes de remboursement des actions d'ingénierie de formation relèvent des groupements interprofessionnels d'aide au conseil (GIAC).

Accidents du travail : la loi n° 18-12 relative à la réparation des accidents du travail, promulguée par le dahir n° 1-14-190, encadre la déclaration et la réparation des accidents. Pour le diagnostic, l'analyse des accidents survenus éclaire souvent un besoin de compétence ou d'encadrement non couvert.

Données personnelles : le diagnostic mobilise des informations sur les salariés, telles que la fonction, les formations suivies ou les habilitations. Leur traitement relève de la loi n° 09-08 relative à la protection des personnes physiques à l'égard du traitement des données à caractère personnel, promulguée par le dahir n° 1-09-15, dont l'application est contrôlée par la CNDP. Le cadrage fixe les données transmises et le niveau d'anonymisation des résultats.

Référentiels internationaux, d'application volontaire et sans valeur réglementaire au Maroc :

• ISO 45001 — 2018, amendée en 2024, systèmes de management de la santé et de la sécurité au travail : l'exigence 7.2 demande de déterminer les compétences nécessaires, de s'assurer que les travailleurs sont compétents et d'en conserver les preuves documentées ; sa révision a atteint le stade de projet de norme internationale, sans nouvelle édition publiée ;
• ISO 10015 — 2019, lignes directrices pour le management des compétences et le développement des personnes, confirmée lors de sa dernière revue systématique ;
• ISO 30414 — 2025, exigences et recommandations pour le reporting sur le capital humain, utile pour choisir des indicateurs : composition des effectifs, rotation, compétences, relève, santé et sécurité ;
• ISO 31000 — 2018, lignes directrices pour le management du risque, dont la démarche d'identification, d'analyse et d'évaluation sert à la cartographie des risques RH ; une révision est en cours, sans nouvelle édition publiée.

Comment se déroule un diagnostic RH ?

Les étapes sont arrêtées dès le cadrage, avec un interlocuteur désigné au sein de votre organisation.

• Cadrage — périmètre (sites, services, familles de postes), objectifs de la direction, interlocuteurs, liste des documents à réunir et règles de confidentialité des données.
• Revue documentaire — organigramme, fiches de poste, liste du personnel par fonction, règlement intérieur, comptes rendus des instances représentatives le cas échéant, historique des formations et des habilitations, déclarations et analyses des accidents du travail.
• Entretiens et observations — direction, fonction RH, responsable QHSE, encadrement de proximité, représentants des salariés ; observation des postes lorsque le périmètre le justifie.
• Analyse des compétences — pour chaque poste ou famille de postes, comparaison entre les compétences requises, y compris celles liées aux risques du poste, et les compétences détenues et attestées.
• Analyse de conformité sociale — vérification des obligations du Code du travail applicables à l'effectif et à l'activité de l'entreprise.
• Cartographie des risques RH — dépendance à des compétences détenues par peu de personnes, postes critiques sans relève, écarts de formation sur des postes exposés, évalués selon leur vraisemblance et leurs conséquences.
• Restitution — présentation des constats à la direction, discussion des priorités et validation du plan d'action.

La qualité du diagnostic dépend des documents transmis et de la disponibilité des interlocuteurs. SS4U établit les constats et éclaire les options ; les arbitrages restent ceux de votre direction.

Quels documents recevez-vous à l'issue du diagnostic RH ?

• un rapport de diagnostic présentant le périmètre, la méthode, les constats et les sources consultées ;
• un tableau des écarts de conformité sociale, chacun rattaché à l'article du Code du travail concerné ;
• une matrice des compétences par poste ou famille de postes, distinguant compétences requises, détenues et à acquérir ;
• une cartographie des risques RH hiérarchisés ;
• un recensement des besoins en formation priorisés, exploitable pour l'ingénierie de formation, le plan de formation et, le cas échéant, une demande dans le cadre des CSF ;
• un plan d'action précisant, pour chaque mesure, le responsable et l'indicateur de suivi.

Ces livrables servent de point de départ à une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou à la conception d'un plan de formation, présentées dans les fiches Ingénierie GPEC et Ingénierie de formation et des compétences.

Quelle expérience SS4U a-t-elle de l'identification des besoins en formation ?

Le registre des affaires de SS4U comprend des missions d'ingénierie de formation consacrées à l'identification des besoins en formation, notamment dans le cadre de conventions GIAC, ainsi que des actions de formation réalisées dans le cadre de plans de formation OFPPT. Les clients concernés ne sont pas nommés.

SS4U intervient dans 6 domaines depuis son implantation de Casablanca. Le diagnostic RH relève de son bureau d'études.

Questions fréquentes

Un diagnostic RH est-il obligatoire au Maroc ?

Non, aucun texte ne l'impose sous ce nom. Il permet en revanche de vérifier des obligations qui, elles, s'appliquent : droit des salariés à la formation continue prévu par l'article 23 du Code du travail, règlement intérieur, délégués des salariés, comité d'entreprise et comité de sécurité et d'hygiène selon l'effectif.

Quelle différence entre un diagnostic RH et un bilan de compétences ?

Le diagnostic RH porte sur l'organisation : postes, compétences collectives, obligations et risques. Le bilan de compétences, prévu par la loi n° 60-17, est une démarche individuelle qui permet au salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations, afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

Le diagnostic RH peut-il s'inscrire dans le dispositif des contrats spéciaux de formation ?

Le dispositif des CSF prévoit des actions de diagnostic et d'ingénierie, couvertes par l'attestation d'accès de l'exercice concerné. L'éligibilité de votre entreprise et les conditions de prise en charge relèvent de l'OFPPT et du GIAC compétent : vérifiez-les avant d'engager la mission, d'autant qu'une révision du cadre légal de la formation continue a été annoncée. SS4U prépare les éléments techniques, sans pouvoir préjuger de la décision.

Le diagnostic RH aide-t-il à préparer une certification ISO 45001 ?

Il documente la détermination des compétences nécessaires et les preuves de compétence attendues par l'exigence 7.2 d'ISO 45001:2018. Il ne vaut pas certification : la décision revient à un organisme certificateur indépendant. La révision de la norme étant en cours, vérifiez l'édition applicable au moment de l'audit.

Quelles données faut-il transmettre, et comment sont-elles protégées ?

L'organigramme, les fiches de poste, la liste du personnel par fonction et l'historique des formations et des habilitations constituent la base de l'analyse. Les informations nominatives ne sont demandées que lorsqu'elles sont nécessaires ; leur traitement relève de la loi n° 09-08, et les résultats peuvent être présentés par poste ou par famille de postes plutôt que par personne.

Qui doit être associé au diagnostic dans l'entreprise ?

La direction, la fonction RH, le responsable QHSE et l'encadrement de proximité. Lorsque l'entreprise en est dotée, le comité d'entreprise est consulté sur les programmes de formation continue (article 466 du Code du travail) et le comité de sécurité et d'hygiène est chargé de détecter les risques professionnels (article 338) : associer ces instances facilite la mise en œuvre du plan d'action.

Le diagnostic RH remplace-t-il un audit juridique ou un contrôle de l'inspection du travail ?

Non. Il identifie des écarts à partir des documents et des entretiens, puis propose des mesures. L'analyse d'une situation contentieuse relève d'un conseil juridique, et l'application des dispositions législatives et réglementaires relatives au travail est assurée par les agents de l'inspection du travail (article 532 du Code du travail).